שוק העבודה 2026: AI, הייטק ומשרתי המילואים – האתגרים הדחופים של המנהלים בישראל

כדי לחבר את כל הנקודות הללו לקרקע הניהולית היומיומית, שווה לזקק רגע מה בעצם מתהווה כאן: אנחנו נכנסים לתקופה שבה “שוק העבודה” כבר לא מתנהג כמו מחזור כלכלי רגיל של עליות/ירידות. בארה״ב רואים בבירור מצב של Low-hire, low-fire — מעט פיטורים יחסית, אבל גם ירידה חדה בתוכניות גיוס לרמות הנמוכות ביותר מאז סוף שנות ה־2000/תחילת ה־2010.
זה יוצר שוק שקשה יותר “להיכנס אליו” ופחות נדיב להזדמנויות חדשות, בעיקר בתחילת קריירה. במקביל, בישראל הסטגנציה בהייטק וההתכנסות לתפקידי R&D מבהירים שגם אצלנו הצמיחה התעסוקתית הקלאסית כבר לא מובנת מאליה.
וכשמחברים לזה את עומק החדירה של כלי AI , מבינים שהשינוי הוא לא “טרנד טכנולוגי”, אלא שינוי של אופן העבודה עצמו.

אז מה האתגרים הכי דחופים למנהלים בישראל בשנתיים הקרובות?

1. ניהול מיומנויות ולא רק תפקידים.
   כשארגונים מגייסים לאט יותר ומבקשים תפוקה גבוהה יותר, הערך עובר מ״תיאור תפקיד״ ל״סט יכולות שמתעדכן כל הזמן״. המשמעות הניהולית היא לבנות מנגנון למידה מהיר בתוך הצוות: הכשרות קצרות, חניכה פנימית, ויעדים שמודדים יכולת אמיתית ולא ותק.

2. הטמעת AI באופן שמקטין פערים ולא מגדיל אותם.
   אם הצעירים והטכניים מאמצים מהר יותר, מנהלים חייבים לייצר תהליך שמרים את כולם: סטנדרטים ברורים לעבודה עם AI, הדרכה מותאמת לוותק ולרקע, ושקיפות לגבי מה נחשב “שימוש נכון”. אחרת הפערים שאת מתארת יהפכו מהר מאוד לפערי תפוקה, שכר וביטחון תעסוקתי.

3. שימור עובדים בעולם של אי־ודאות.
   דווקא בתקופה של “לא מפטרים אבל גם לא מגייסים”, עובדים מרגישים תקועים או חסרי כיוון. אתגר ניהולי קריטי הוא לייצר מסלולי התפתחות פנימיים, תנועה בין פרויקטים, ושיחות קריירה קבועות כדי שהארגון לא יאבד אנשים טובים בגלל תחושת קיפאון.

4. חוסן תפעולי אחרי המלחמה.
   החזרה של אנשי מילואים והצורך בהתאמות תעסוקתיות כבר נמצאים בתחזיות המאקרו, אבל בפועל זה ייפול על המנהלים: קליטה מחדש, שינויי תפקיד, התאמת יעדים וקצב.
   כאן נדרש ניהול אנושי מאוד: גמישות, רגישות, ותיאום ציפיות שמאפשר חזרה הדרגתית לתפוקה בלי לשרוף אנשים.

5. תשתיות ניהול “רזות” ומדויקות.
   כשהשוק נהיה ממוקד־מיומנויות ומבוסס־נתונים, אין מקום לעומס תפעולי שמסתיר את התמונה. ארגונים יצטרכו לנהל יותר חכם: תהליכים קצרים, מדדים ברורים, ודשבורדים שמאפשרים החלטות מהירות.

נקודת המבט של More Admin
מבחינתנו, כל המגמות האלה מובילות לאותה מסקנה פרקטית: בשנתיים הקרובות מנהלים יצטרכו לפנות לעצמם זמן ניהולי אמיתי. מרחב קבוע לחשיבה על אנשים, מיומנויות, ואסטרטגיה.

כדי שזה יקרה, האופרציה חייבת להיות שקטה, מסודרת, ומגובה. כשניהול כספים, ספקים, אדמיניסטרציה, תהליכי שכר/HR או מעקבי עבודה מנוהלים בצורה יציבה ומדויקת, נוצר שקט תפעולי שמאפשר למנהל להתעסק במה שאף AI לא יעשה במקומו:
להוביל שינוי, לחבר צוותים, לפתח אנשים, ולבנות כיוון.